‍Par Jean-Paul Lugan, psychologue, coach, expert en préparation mentale et auteur de « Santé mentale, la méthode M.I.N.D à portée de tous » – 31 août 2025

Un silence qui abîme la relation de travail

Le ghosting en recrutement – lorsqu’un candidat disparaît sans prévenir après avoir donné un accord, voire signé un contrat – n’est plus une anomalie. Ce phénomène croissant traduit une mutation profonde du rapport au travail, mais il représente surtout une source croissante de stress et de souffrance au travail pour les recruteurs et les équipes.

L’impact psychologique sur les recruteurs et managers

Être « ghosté » par un candidat, ce n’est pas simplement devoir relancer un processus de recrutement. C’est vivre un choc de désillusion :

• Les recruteurs parlent d’un sentiment d’inutilité, comme si leur travail n’avait servi à rien.
• Les managers perdent en confiance, doutent de leur attractivité ou de leurs compétences de leadership.
• Les équipes support (RH, juridique, IT, logistique) ont l’impression de subir un sabotage involontaire.

Ce stress récurrent épuise, fragilise la cohésion, et contribue à un climat mentalement délétère. Faute de premiers secours en santé mentale à disposition, le cynisme s’installe, avec cette question en filigrane : « À quoi bon ? »

Les causes du ghosting chez les jeunes générations

Le ghosting n’est pas nécessairement un acte d’irrespect. Il est souvent le reflet :

• d’une peur du conflit : mieux vaut disparaître que dire « non » en face,
• d’une difficulté à gérer la pression d’un engagement : accepter un emploi, c’est accepter de faire des efforts, de perdre du confort, de répondre à une autorité,
• d’une vision consumériste du travail : je prends ce qui me plaît, j’arrête quand cela devient contraignant.

Ces comportements traduisent un manque de préparation mentale à la vie professionnelle, notamment à l’idée d’engagement durable. Le coaching mental devient ici un outil clé pour aider les jeunes à se projeter, à s’engager, à tenir.

Prévenir le ghosting par une meilleure approche humaine

Quelques leviers permettent de limiter les risques :

1. Tester la solidité de la motivation, dès l’entretien : « Qu’est-ce qui pourrait vous faire dire non à ce poste ? »
2. Créer du lien humain, avant l’arrivée : message du manager, immersion, rencontre informelle avec l’équipe.
3. Ne pas tout miser sur un seul profil : diversifier les pistes, même pour un « candidat coup de cœur ».
4. Soigner sa marque employeur : une entreprise qui donne du sens, forme bien, accompagne, est moins « ghostée ».

Les parcours d’alternance ou d’immersion permettent aussi de mieux ancrer la réalité du monde du travail et d’enclencher un engagement progressif.

Recruter, c’est aussi préparer mentalement

Un ghosting, aussi désagréable soit-il, peut s’avérer utile : il révèle un désalignement avant que la personne ne s’installe dans l’organisation. Plutôt qu’un échec, il faut y voir une occasion d’apprentissage.

Préparer un recrutement, ce n’est pas seulement séduire. C’est préparer mentalement le futur collaborateur à affronter les contraintes, à tenir dans la durée, à s’ajuster aux réalités humaines et collectives d’un poste. Cela suppose de valoriser, dès les premiers échanges, le savoir-être autant que le savoir-faire.

Ces constats sont le fruit d’un double regard : celui de la recherche et celui du terrain, affûté au fil des ateliers que j’anime auprès de dirigeants, managers et collaborateurs, autour des enjeux de santé mentale, de management de soi et des autres, et dans une logique de prévention des risques psychosociaux.

Je suis Jean-Paul Lugan, psychologue, coach, préparateur mental et auteur du livre Santé mentale, la méthode M.I.N.D à portée de tous.
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Mon mantra
Prendre soin de soi n’est pas un luxe, c’est une compétence