Par Jean-Paul Lugan, psychologue, coach, expert en préparation mentale et auteur de « Santé mentale, la méthode M.I.N.D à portée de tous » – 21 juillet 2025

Le harcèlement moral ne naît pas toujours de la méchanceté.
Il naît souvent… d’un égo blessé.

Un collaborateur conteste une décision.
Refuse une autorité.
Rend un travail insuffisant.
Remet en question les méthodes du manager.
Ou refuse une mobilité que le manager juge indispensable.

Et voilà l’égo du chef piqué au vif. Son autorité, sa crédibilité, son image de leader sont menacées.
Alors, l’égo se cabre. Et sous sa dictature, même un manager bien intentionné peut devenir… harcelant.

Pas consciemment. Pas méchamment. Mais efficacement.

Répétitions de remarques négatives, isolement subtil, sarcasmes déguisés en humour, relances insistantes, oubli des efforts fournis...
Le tout maquillé en exigence professionnelle.
Et pourtant, les dégâts sont bien réels.

Voici 7 clés concrètes pour reprendre la main sur son égo, et éviter de franchir la ligne rouge :

1. Un manager n’évalue pas une personne, mais un travail
Un collaborateur n’est pas un prolongement de votre ego. Il est un professionnel avec ses forces et ses limites.
On n’évalue pas un être humain. On évalue une production.
Parlez de comportements et de résultats. Pas de personnalité.

2. L’égo adore le « pourquoi ? », le manager préfère le « comment ? »
« Pourquoi tu as fait ça ? » cherche un coupable.
« Comment peut-on faire autrement ? » cherche une solution.
Le premier alimente la frustration. Le second restaure la collaboration.

3. Le feedback, ce n’est pas une revanche
Quand l’égo est aux commandes, le feedback devient une attaque.
Quand l’intelligence relationnelle reprend la main, il devient un outil de progression.
Exprimez des faits, agissez avec équité et bienveillance. Pas d'opinions, de partialité et d'émotion.

4. Le plan d’action protège de l’acharnement
L’absence de plan d’action est le terreau du harcèlement : on critique, mais on ne construit rien.
Proposez un chemin, c’est montrer qu’on croit encore en l’autre.

5. Valoriser les efforts, c’est calmer l’égo
Un collaborateur fait des efforts, même s’il n’atteint pas le niveau attendu ?
Ne pas le reconnaître, c’est laisser l’égo souffler sur les braises de la frustration des deux côtés.

6. L’équité, c’est la politesse du leadership
Quand l’égo parle, il cible.
Quand le manager parle, il régule.
Soyez équitable dans vos feedbacks.
Ne laissez pas croire qu’il y a des intouchables… ou des boucs émissaires.

7. L’inaptitude n’est pas une offense personnelle
Quand un collaborateur n’a pas le niveau, ce n’est pas un affront contre votre image.
Ce n’est pas votre échec.
Mais refuser de le réorienter pour ne pas « perdre la face », ça, c’est une faute managériale.
Orienter, c’est protéger. Lui, vous, l’équipe.

Checklist express : Suis-je un manager sous pression… ou sous emprise de mon égo ?

‍• Est-ce que je parle plus de mes ressentis que de faits ?
• Est-ce que je valorise l’effort autant que le résultat ?
• Est-ce que je laisse l’autre s’exprimer en feedback ?
• Est-ce que je me sens personnellement atteint par une critique ou un refus ?
• Est-ce que je reviens sur les erreurs sans proposer d’actions concrètes ?
• Est-ce que je traite certains collaborateurs comme “le problème” ?
• Est-ce que je garde une parole impeccable : je parle de résultats, pas de la personne ?

Si vous avez coché 3 réponses ou plus… il est temps d’apprendre à manager avec égo maîtrisé.

Mon double regard : recherche et terrain

Ces constats viennent de mon expérience en recherche et en ateliers auprès de dirigeants, managers et collaborateurs, autour de la santé mentale, du management de soi et de la prévention des risques psychosociaux.

📖 Pour aller plus loin : lire mon livre Santé mentale, la méthode M.I.N.D à portée de tous
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Mes mantras

• Prendre soin de soi n’est pas un luxe, c’est une compétence.
• Prendre soin des autres n’est pas seulement un devoir, c’est une responsabilité partagée.